Når det sprekker midt i teammøtet

Når en av deltagerne blir irritert og sier ifra direkte til en i plenum? Er det ok?

Hvor bevisst er egentlig ledere på at de selv må fange opp signaler underveis. Også når det topper seg? Når lederen er den siste som forstår det, er det da for sent å gjøre noe med det som ikke fungerer? En viktig ingrediens for å ha et velfungerende team, er vel at teammedlemmene tar ansvar for å si ifra? Det å ansvarliggjøre gruppen og få deltagerne til å gi hverandre feedback, også når det skjer der og da? Skal det teamcoaches da?

Hun hadde fått nok.

Hun var så lei. Hun visste ikke hvor mange ganger hun hadde bitt det i seg. Holdt munn, tenkt på noe annet, mens han snakket. Hun var ikke stolt av det, altså, neida. Men NÅ hadde ballongen sprukket. I forrige ledermøte klarte hun ikke la være.

«Hvis du skal snakke 80 prosent av tiden, så vet ikke jeg om jeg kan prioritere disse møtene,» hadde hun hørt seg selv si, høyt. Så ble hun helt stille, men hun kunne kjenne hjertet banke fort som bare det. Hun visste ikke om hun var mest irritert på kollegaen som fikk så mye taletid? Om hun var sur fordi hun selv fikk så lite? At hun ikke sa ifra? Eller om hun var mest skuffet over lederen sin som ikke hadde tatt tak før. Eller kanskje......nei, det var da ikke HENNES ansvar å si ifra, eller? Tenk at hun sa det høyt, det var riktignok akkurat det hun mente, og tenkte på, mens han snakket. Hun ble så flau, og stemningen ble uggen, og flere så bare ned. Det var helt stille i gruppen, og her som det var flere nye, som akkurat hadde startet å jobbe sammen.

Hva gjør lederen når ledelse må skje?
Hvordan redde situasjonen? 

Her hadde lederen ett valg, og det var det som var så bra, fortsatte hun. ENDELIG våknet lederen, og han virket. Han tok tak. Tenk om han bare hadde gjort det før, sukket hun.

Lederen hadde takket henne for at hun hadde vært ærlig om hvordan hun hadde det. Han hadde beklaget at han ikke hadde fått med seg at hun åpenbart måtte ha vært irritert over dette en stund? Noe hun hadde bekreftet at hun hadde vært.

Så hadde han spurt henne om hun kunne tenkt seg en annen mer egnet måte å si det på til senere? Hun nikket flau og beklaget til han hun hadde blåst ut til. Han hadde blitt stille og var litt rød i toppen og sa takk for klar beskjed. Han visste at han ble litt ivrig av og til. Og da hadde gruppen begynt å smile og flire, og stemningen lettere, fortalte hun. De andre takket for ett ærlig møte, og for at hun hadde vært modig, selv om det ikke var den beste måten å reagere på. En sa litt stille at han hadde nok også lurt på om han skulle si ifra om dette, men visste ikke helt hvordan.

Er det mulig å rydde opp? Beklage og gjenopprette tillit?

Dette var fortsatt flaut og ubehagelig, hun følte hun hadde fått en ripe i lakken. Hun hadde gått inn til lederen rett etter møtet og beklaget igjen. Så hadde de hatt en ærlig samtale om at dette teamet kanskje hadde behov for teamutvikling og bli bedre kjent. Vi trenger noen spilleregler, jeg ser det, sa sjefen.

De hadde også blitt enige om at hun burde ta en én til én-samtale med han hun hadde blåst ut til. Det hadde hun gjort og det hadde også gått bra. Han takket henne oppriktig, for han var absolutt klar over at han tok mye plass. De ble enige om at hun kunne fortsette å si ifra, rett og slett hjelpe han litt med å slippe andre til. Han tålte det, sa han.

Hvorfor skjedde det?
Hva var det som gjorde at hun blåste ut?

Vi snakket om at alle har sine skyggesider, og vi speiler oss i andre? Noen ganger har vi overslag og triggere som kan hemme videre samarbeid for gruppen. Andre ganger kan vi gjøre for lite ut av oss, enda vi har kompetanse, men det ligger noe annet bak? Vi kan være usikre på oss selv, lederen eller enkeltmedlemmer av gruppen. Det kan være uformelle ledere i gruppen, og det kan være tidstyver.

Vi er forskjellige og det vi vet om team, er at de fungerer best når vi får lov å være oss selv og at alle ikke behøver være like. Men mener vi det i praksis? Eller vil vi forandre noen? Eller foreta noen tilpasninger?

Hun innrømmet at hun ønsket å ta mer plass, og at hennes fagområde var litt i skvis. Hun ble irritert fordi han alltid fikk taletid, og at det virket som han ikke forstod at det de andre gjorde også var riktig. Så det var urettferdig i hennes verden, og at lederen ikke hadde tatt tak i dette, likte hun ikke. Så hadde hun sett noen som så på hverandre, på en måte som hun tolket at de var enig, og da ble hun utrygg. Gjorde de det når hun snakket også? Dette minnet henne om opplevelser fra tidligere og hun kjente på at noen ble «ledd av» bak andres rygg. Det liker hun ikke. For henne var det viktig å snakke til, og ikke om, og dermed brast det. Men hun burde helt klart tatt dette på tomannshånd først. Hun innså at dette teamet ikke var så sterkt som hun hadde håpet. Og det ville hun gjøre noe med.

Så nå hadde hun fått i oppgave å lage en teamsamling på to dager. Derfor trengte hun litt sparring med en teamcoach. Så vi startet kartleggingen som hun ville ta med tilbake til ledergruppen for videre samkjøring av hva de trengte å tenke på:

Hva er intensjonen med en slik samling? Hva er målet? Hva skal helst være bedre etter disse 2 dagene?

Hvem har bestilt den? Er resten av gruppen enig i at dette skal brukes tid på?

Hvor? Når? Er det noe annet som skal skje enn å skape team? (midt i budsjettprosess, så noen må inn og ut osv? )

Så hva er viktig for å skape en samling for refleksjon og der gruppen og individene tørr å åpne seg og være ærlige?

• Hvordan skape trygge omgivelser, så utvikling kan skje i rommet?
• Hvordan få til å snakke om det som kanskje også er vanskelig?
• Hvem vil trenge mer trygghet før den åpner opp? Hvem trenger tenke før de snakker, og motsatt?
• Hvordan ivareta alt dette slik at alle får deltatt med sine ønsker og behov?
• Skal det brukes noen teamverktøy for kartlegging i forkant?
• Skal det være mulighet for å få noen viktige spørsmål på forhånd slik at de som ønsker å forberede seg får anledning til det?
• Hvem kan gjennomføre selve samling, intern fasiliator, eller ekstern? Skal gruppen selv bytte på å fasilitere, være teamleder? Skal HR gjøre det? Hvis interne fasilitatorer også skal være endel av prosessen, hvordan kan det i tilfelle gjennomføres da, slik at alle også deltar.
• Er det noen grunnleggende verdier som skal tas frem igjen, lederprinsipper, møteregler, spilleregler som har vært brukt tidligere som bør tas hensyn til i det videre arbeidet?

Hun ville også snakke med gruppen om de skulle bruke teamcoaching som endel av en metode for ansvarliggjøring? Hvordan det gikk, kan du lese her.

_{Første gang publisert i HR-Magasinet 25. januar 2024}